Réussir sans se perdre : repenser la performance au féminin

𝐸𝑛𝑡𝑟𝑒 𝑝𝑙𝑎𝑓𝑜𝑛𝑑 𝑑𝑒 𝑣𝑒𝑟𝑟𝑒 𝑒𝑡 𝑝𝑒𝑟𝑡𝑒 𝑑'𝑒𝑛𝑒𝑟𝑔𝑖𝑒, 𝑒𝑞𝑢𝑖𝑙𝑖𝑏𝑟𝑒 𝑑𝑒 𝑣𝑖𝑒 𝑟𝑜𝑚𝑝𝑢, 𝐶𝑜𝑚𝑚𝑒𝑛𝑡 𝑐𝑜𝑚𝑝𝑟𝑒𝑛𝑑𝑟𝑒 𝑐𝑒𝑡 𝑒𝑠𝑠𝑜𝑢𝑓𝑓𝑙𝑒𝑚𝑒𝑛𝑡, 𝑒𝑡 𝑞𝑢𝑒 𝑟𝑒𝑣𝑒𝑙𝑒-𝑡-𝑖𝑙 𝑑𝑒 𝑛𝑜𝑠 𝑚𝑜𝑑𝑒𝑙𝑒𝑠 𝑑𝑒 𝑝𝑒𝑟𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎𝑛𝑐𝑒 ?

Cet article ne cherche ni à dénoncer, ni à comparer. Il s’appuie sur une 𝗼𝗯𝘀𝗲𝗿𝘃𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗱𝗲 𝘁𝗲𝗿𝗿𝗮𝗶𝗻, une 𝗽𝗿𝗮𝘁𝗶𝗾𝘂𝗲 𝗱’𝗮𝗰𝗰𝗼𝗺𝗽𝗮𝗴𝗻𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 et sur une 𝗿𝗲́𝗮𝗹𝗶𝘁𝗲́ 𝗽𝗿𝗼𝗳𝗲𝘀𝘀𝗶𝗼𝗻𝗻𝗲𝗹𝗹𝗲 encore largement partagée par de nombreuses femmes cadres.

Je ne parle pas ici au nom de toutes, ni contre personne. Je parle à partir d’une expérience : celle de femmes compétentes, ambitieuses, stratégiques, qui évoluent dans des contextes exigeants — et qui, malgré leurs succès, ressentent une forme d’essoufflement, un ralentissement dans leur évolution professionnelle.

𝟭. 𝗟𝗲𝘀 𝗮𝗺𝗯𝗶𝘁𝗶𝗼𝗻𝘀 𝘀𝗼𝗻𝘁 𝗲́𝗴𝗮𝗹𝗲𝘀. 𝗟𝗲𝘀 𝗲𝗳𝗳𝗼𝗿𝘁𝘀 𝗻𝗲 𝗹𝗲 𝘀𝗼𝗻𝘁 𝗽𝗮𝘀.

Les études récentes, notamment celles de l’APEC(1), sont sans ambigüité : 𝗹𝗲𝘀 𝗳𝗲𝗺𝗺𝗲𝘀 𝗰𝗮𝗱𝗿𝗲𝘀 𝗲𝘅𝗽𝗿𝗶𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗱𝗲𝘀 𝗻𝗶𝘃𝗲𝗮𝘂𝘅 𝗱’𝗮𝗺𝗯𝗶𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗮𝗿𝗮𝗯𝗹𝗲𝘀 𝗮̀ 𝗰𝗲𝘂𝘅 𝗱𝗲 𝗹𝗲𝘂𝗿𝘀 𝗵𝗼𝗺𝗼𝗹𝗼𝗴𝘂𝗲𝘀 𝗺𝗮𝘀𝗰𝘂𝗹𝗶𝗻𝘀. Pourtant, leur accès aux postes de direction, aux rémunérations les plus élevées et à la reconnaissance politique reste plus limité.

À poste égal, elles doivent souvent faire davantage pour obtenir autant. Ce « davantage » ne se voit pas toujours : il ne s’agit pas seulement d’heures supplémentaires ou de livrables en plus. Il s’agit d’un 𝗲𝗳𝗳𝗼𝗿𝘁 𝗱’𝗮𝗷𝘂𝘀𝘁𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗽𝗲𝗿𝗺𝗮𝗻𝗲𝗻𝘁 : se rendre visible sans trop en faire, se montrer compétente sans paraître menaçante, faire autorité sans se heurter aux normes implicites.

𝟮. 𝗨𝗻𝗲 𝗲́𝗰𝗼𝗻𝗼𝗺𝗶𝗲 𝗽𝗮𝗿𝗮𝗹𝗹𝗲̀𝗹𝗲 𝗱𝗲 𝗹𝗮 𝗽𝗲𝗿𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝗻𝗰𝗲

Ce que beaucoup de femmes appellent « être performante » est, en réalité, une combinaison complexe de loyauté, de retenue, de surcharge. Elles tiennent, elles portent, elles compensent — souvent sans le dire, parfois sans s’en rendre compte.

Cet effort supplémentaire n’est 𝗽𝗮𝘀 𝘂𝗻𝗶𝗾𝘂𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗹𝗶𝗲́ 𝗮̀ 𝗹𝗮 𝗰𝗵𝗮𝗿𝗴𝗲 𝗺𝗲𝗻𝘁𝗮𝗹𝗲 𝗱𝗼𝗺𝗲𝘀𝘁𝗶𝗾𝘂𝗲, même si celle-ci existe. Il touche aussi au 𝗻𝗼𝗻-𝗱𝗶𝘁 𝘀𝘁𝗿𝘂𝗰𝘁𝘂𝗿𝗲𝗹 : la nécessité de justifier sa place, de prouver sa légitimité, de composer avec des codes organisationnels qui ne les ont pas pensées. Je ne dis pas que les hommes n’ont pas de charge mentale. Je dis simplement que celle des femmes cadres que j’accompagne à une forme particulière, souvent liée à une sur-adaptation silencieuse, qui finit par entamer leur énergie, leur clarté d’action, leur posture professionnelle.

𝟯. 𝗗𝗲𝘀 𝗺𝗼𝗱è𝗹𝗲𝘀 𝗱𝗲 𝗽𝗲𝗿𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝗻𝗰𝗲 𝗾𝘂𝗶 𝗻𝗲 𝗻𝗼𝘂𝘀 𝗼𝗻𝘁 𝗽𝗮𝘀 𝗽𝗲𝗻𝘀𝗲́𝗲𝘀

La plupart des organisations valorisent — souvent sans le dire — un modèle de performance hérité : 𝗹𝗶𝗻𝗲́𝗮𝗶𝗿𝗲, 𝗱𝗶𝘀𝗽𝗼𝗻𝗶𝗯𝗹𝗲, 𝗶𝗻𝗶𝗻𝘁𝗲𝗿𝗿𝗼𝗺𝗽𝘂.

Ce modèle suppose une trajectoire continue, une présence soutenue, une capacité à se rendre visible, à entrer dans les réseaux implicites de pouvoir. Il a été façonné dans un contexte où la carrière masculine était la norme silencieuse.

Ce n’est pas un reproche, ni un plaidoyer. C’est un constat. 𝗖𝗲𝘀 𝗺𝗼𝗱𝗲̀𝗹𝗲𝘀 𝗳𝗼𝗻𝗰𝘁𝗶𝗼𝗻𝗻𝗲𝗻𝘁. Ils ont permis à beaucoup d’évoluer.

𝗠𝗮𝗶𝘀 𝗶𝗹𝘀 𝗻𝗲 𝘁𝗶𝗲𝗻𝗻𝗲𝗻𝘁 𝗽𝗮𝘀 𝗰𝗼𝗺𝗽𝘁𝗲 𝗱’𝗮𝘂𝘁𝗿𝗲𝘀 𝗿𝗲́𝗮𝗹𝗶𝘁𝗲́𝘀 : celles des interruptions, de la multi-présence, de la charge mentale, du sous-investissement symbolique. Or ce sont souvent ces réalités que vivent les femmes cadres aujourd’hui.

Face à cela, deux stratégies émergent fréquemment :

- la 𝘀𝘂𝗿-𝗮𝗱𝗮𝗽𝘁𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 : adopter les codes dominants, au prix d’un épuisement progressif ;

- ou 𝗹𝗮 𝗺𝗶𝘀𝗲 𝗲𝗻 𝗿𝗲𝘁𝗿𝗮𝗶𝘁 : limiter ses ambitions visibles, protéger son équilibre... mais avec un sentiment de déclassement ou de frustration.

Dans les deux cas, la performance devient coûteuse. Non pas en termes de compétences, mais en termes de coût identitaire : « qui dois-je être pour réussir ici ? »

 𝟰. 𝗖𝗲 𝗾𝘂𝗶 𝗳𝗮𝘁𝗶𝗴𝘂𝗲 𝘃𝗿𝗮𝗶𝗺𝗲𝗻𝘁

 Ce n’est pas l’exigence qui use. Ni la complexité des enjeux. 𝗟𝗲𝘀 𝗳𝗲𝗺𝗺𝗲𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝗷’𝗮𝗰𝗰𝗼𝗺𝗽𝗮𝗴𝗻𝗲 𝘀𝗼𝗻𝘁 𝘀𝗼𝗹𝗶𝗱𝗲𝘀, 𝗲𝗻𝗴𝗮𝗴𝗲́𝗲𝘀, 𝘀𝘁𝗿𝗮𝘁𝗲́𝗴𝗶𝗾𝘂𝗲𝘀.

Ce qui fatigue profondément, c’est la tension permanente entre ce qu’elles sont et ce qu’elles doivent incarner pour « tenir ». 𝗖’𝗲𝘀𝘁 𝗱𝗲𝘃𝗼𝗶𝗿 𝗽𝗼𝗿𝘁𝗲𝗿 𝗽𝗹𝘂𝘀𝗶𝗲𝘂𝗿𝘀 𝘀𝘁𝗿𝗮𝘁𝗲𝘀 𝗮̀ 𝗹𝗮 𝗳𝗼𝗶𝘀 : l’expertise professionnelle, l’équipe, les émotions de chacun, la diplomatie d’un comité, la charge domestique, et parfois... le doute éventuel sur leur propre légitimité. 𝗠𝗮𝗶𝘀 𝗰’𝗲𝘀𝘁 𝘀𝘂𝗿𝘁𝗼𝘂𝘁 𝗰𝗲 𝗯𝗿𝘂𝗶𝘁 𝗶𝗻𝘁𝗲́𝗿𝗶𝗲𝘂𝗿 : cette petite voix qui vérifie, corrige, ajuste, anticipe — parfois plus que nécessaire. Ce bruit-là, ce « sur-moi professionnel », n’est pas qu’un effet du contexte. C’est souvent le résultat de normes intériorisées très tôt : être utile, être irréprochable, être disponible. Des loyautés anciennes, 𝗶𝗻𝗰𝗼𝗻𝘀𝗰𝗶𝗲𝗻𝘁𝗲𝘀, qui prennent les commandes, même chez les plus brillantes.

𝟱. 𝗣𝗲𝗻𝘀𝗲𝗿 𝘀𝗮 𝗽𝗲𝗿𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝗻𝗰𝗲 𝗮𝘂𝘁𝗿𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁

I𝗹 𝗻𝗲 𝘀’𝗮𝗴𝗶𝘁 𝗽𝗮𝘀 𝗱𝗲 𝗿𝗲𝗷𝗲𝘁𝗲𝗿 𝗹’𝗶𝗱𝗲́𝗲 𝗱𝗲 𝗽𝗲𝗿𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝗻𝗰𝗲. Il s’agit d’en revisiter les conditions. Penser sa performance autrement, c’est 𝗾𝘂𝗶𝘁𝘁𝗲𝗿 𝗹𝗮 𝗹𝗼𝗴𝗶𝗾𝘂𝗲 𝗱𝗲 𝗰𝗼𝗻𝗳𝗼𝗿𝗺𝗶𝘁𝗲́ 𝘀𝗶𝗹𝗲𝗻𝗰𝗶𝗲𝘂𝘀𝗲 𝗽𝗼𝘂𝗿 𝗲𝗻𝘁𝗿𝗲𝗿 𝗱𝗮𝗻𝘀 𝘂𝗻𝗲 𝗳𝗼𝗿𝗺𝗲 𝗱𝗲 𝗹𝘂𝗰𝗶𝗱𝗶𝘁𝗲́ stratégique :

- Qu’est-ce qui m’appartient, et qu’est-ce que je rejoue ?

- Qu’est-ce que je soutiens, sans que ce soit en cohérence avec moi ?

- Qu’est-ce que je crois nécessaire, mais qui est devenu un réflexe d’autoprotection ?

Ce travail n’est pas seulement psychologique, au sens d’une réflexion sur soi ou sur son histoire personnelle. 𝗜𝗹 𝗲𝘀𝘁 𝗽𝗿𝗼𝗳𝗼𝗻𝗱𝗲́𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗽𝗼𝗹𝗶𝘁𝗶𝗾𝘂𝗲 : il touche à notre manière d’occuper une place, d'exister et d'agir dans un système de normes et de pouvoirs implicites.

Interroger ses automatismes professionnels, c’est aussi questionner les modèles de performance, de reconnaissance qui structurent l’organisation où l’on évolue — souvent sans en avoir pleinement conscience.

Il demande un cadre de réflexion exigeant, un 𝗲𝘀𝗽𝗮𝗰𝗲 𝗼𝘂̀ 𝗹’𝗼𝗻 𝗽𝗲𝘂𝘁 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗿𝗿𝗼𝗴𝗲𝗿 𝘀𝗲𝘀 𝗿𝗲́𝗳𝗹𝗲𝘅𝗲𝘀 𝗱’𝗮𝗱𝗮𝗽𝘁𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 𝘀𝗮𝗻𝘀 𝘀𝗲 𝗽𝗲𝗿𝗱𝗿𝗲, où l’on peut sortir des logiques de conformité silencieuse sans tomber dans la rupture brutale.

C’est un chemin lucide, qui engage à la fois soi-même et la manière dont on souhaite inscrire sa contribution dans le collectif.

𝗖𝗲 𝗾𝘂𝗲 𝗰𝗲𝗹𝗮 𝗲𝘅𝗶𝗴𝗲

Ce chemin n’a rien de confortable. Il ne propose ni recettes, ni raccourcis. Il suppose une disponibilité intellectuelle et une honnêteté vis-à-vis de soi peu communes. Mais il ouvre un espace essentiel : celui où l’on cesse de jouer un rôle — même brillant — pour construire une posture. Une performance à soi. ---

𝗣𝗼𝘂𝗿 𝗮𝗹𝗹𝗲𝗿 𝗽𝗹𝘂𝘀 𝗹𝗼𝗶𝗻

Je propose un accompagnement confidentiel, rigoureux, sans complaisance mais sans surplomb, pour femmes cadres qui souhaitent repenser leur performance sans se trahir :

Parcours Performancetik pour les femmes manager

(1) Etude APEC "Carrière des femmes cadres" - 27/02/2025

Article co-rédigé avec l'IA